KonfliktBehandling    -    KonfliktHantering    -    KonfliktLösning

    Öppet seminarium:
    Så löser och förebygger vi konflikter på jobbet, den 20 mars i Stockholm

Fyra principiellt olika sätt att bedriva konflikthantering

Mellanmänskliga konflikter på jobbet kan hanteras på fyra principiellt olika sätt.

1. Gör – som strutsen – ingenting.
Lev med konflikten, bit ihop och…. Detta leder till att situationen stegvis eller gradvis försämras. Medarbetare mår allt sämre och konfliktkostnaderna eskalerar.

2. ”Tala ut om saken” ”komma överens om att tänka positivt”
Krismöten där man enas om att glömma det gamla, tänka positivt och se framåt, håller lika länge som nyårslöften. Man har vapenvila, men inte fred. Bägaren är fortfarande full, och den minsta droppe får den att rinna över, så är man tillbaka på ruta ett, fast värre. ”Det som göms i snö kommer upp i tö”.

3. Omplaceringar och omorganisationer.
Konflikt betyder sammanstötning. Sammanstötning är kontakt. Omplaceras kombattanterna upphör kontakten och konflikten läggs död. Detta är en alltför vanlig lösning på ”olösliga” konflikter. Den har några uppenbara nackdelar:
a. Parternas obehagliga känslor, som följt med konflikten, adresseras inte, utan finns kvar länge efter omorganisationen. En känsla av nederlag för de inblandade.
b. Parterna har inte gjorts uppmärksamma på de beteendemönster de hade och som ledde dem in i konflikten – det vill säga att de har inte fått lära sig mycket och är därför lika benägna som tidigare att hamna i liknande konfliktsituationer med andra kollegor.
c. Omorganisationer medför kostnader i form av rekrytering eller avveckling av personal samt av ineffektivitetskostnader i uppstartsskedet.
d. Mellanmänskliga konflikter kan bara lösas genom samtal mellan parterna, inte genom att ändra på organisationen. Det blir att hitta ”lösningen” på fel nivå. Det är som att skära av sig hakan när man skall raka sig.

Dessutom skall man vara klar över att; ju mer ineffektiv en konfliktkonsult är, ju mer tid använder han, och desto större blir räkningen. Om lösningen uteblir, och processen drar ut på tiden, är det frestande att råda till ”lösningar” som tillfredsställer dem som skall betala. Uppsägningar, fallskärmar, tveksamma pensioneringar, diagnosmakeri, omplaceringar och omorganisationer, är ”lösningar” som visar att konsulten inte gjorde sitt jobb.

4. Konfliktbehandling
En väl genomförd konfliktbehandlingsprocess leder till att de tidigare motståndarna kan samarbeta med ömsesidig respekt. De behöver inte tycka om varandra, de behöver inte dela uppfattningar i sak – men de kan uppföra sig respektfullt och vänligt gentemot varandra och därmed lojalt utföra de arbetsuppgifter de är anställda för att utföra.

Hur är det möjligt? Konflikter har en struktur, en grammatik eller anatomi, som kan observeras och läras in. Det är viktigt att veta hur konflikter är uppbyggda, om du önskar att lösa och förebygga dem. För den som befinner sig mitt i en konflikt, kan nog situationen verka komplicerad och oöversiktlig. Ändå är vår erfarenhet att flertalet konflikter handlar om ett begränsat antal teman med variationer. När konflikttemat definierats, kan man oftast lösa konflikten genom att följa ett konkret ”körschema”. Ibland går det förbluffande lätt. Stillestånd blir rörelse. Fastlåsta fronter ger efter. Motståndare ser varandra i ögonen och räcker varandra händerna.

Våra erfarenheter är att alla inblandade parter tjänar på en professionellt genomfört konfliktbehandlingsprocess jämfört med alla de övriga alternativa hanteringssätten.

Ta kontakt så kan vi räkna på alternativen för er arbetsplats.